Дефекты юридического механизма исполнения судебных решений

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством. А за исполнением указанного решения суда вполне может следить государственная инспекция труда – специализированный орган контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде.

Как следствие сказанного, право суда выходить за пределы исковых требований работника в регулировании института трудовых споров следует усиливать. Конституционный принцип состязательности – не для производства по трудовым делам, а для общих правил искового производства. Конечно, в этом случае руководителя организации и других топ-менеджеров следует выводить за пределы либо классического трудового права, либо гражданского процесса, о чем в настоящее время ставится вопрос перед законодателем. А вот ординарные работники в исковом производстве – заведомо слабая сторона, поэтому отдельный вид судопроизводства по гражданским делам и особые принципы судебной защиты трудовых прав – насущная необходимость.

Следует также сказать и несколько слов о проблемах немедленного исполнения отдельных видов судебных решений по трудовым спорам. В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Эти случаи в индивидуальных трудовых спорах названы в ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ: немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника, а также о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

С позиций психологии эффективным и немедленным может быть только исполнение такого решения суда, в деле по которому работодатель высказал свое согласие относительно возможности такого исполнения. В некоторых государствах действует очень рациональная модель: если работодатель против восстановления работника на работе, он об этом указывает суду в процессе рассмотрения спора, и в случае признания увольнения или перевода незаконным суд вместо отмены соответствующего решения работодателя присуждает ему к уплате денежные средства в размере, установленном законом (что-то вроде отступного). Обычно такая компенсация составляет сумму, исчисленную в пределах от годичного до пятилетнего оклада работника, что дает работодателю возможность не совершать глупых поступков ради сиюминутного удовлетворения своей человеческой гордыни.

Россия использует другую модель восстановления работника на работе – решение о получении суммы или о фактическом возвращении к прежним обязанностям у нас почему-то принимает не работодатель, а работник. Это должно влечь и особые требования к исполнению решения суда с учетом возможного (и предполагающегося) противодействия этому решению работодателя (раз его мнение не учли, по-человечески все это очень понятно). И как раз немедленное исполнение по существу должно лишить растерявшегося работодателя или его представителей возможности подготовиться к «военным действиям» против работника. Следовательно, решения, подлежащие немедленному исполнению, должны предполагать, что судебный пристав приглашается судом в процесс при вынесении и оглашении соответствующего решения (как конвой по уголовному делу) либо сразу становится участником судебного процесса.