Дефекты юридического механизма исполнения судебных решений

Основной проблемой исполнения (вернее, неисполнения) актов юрисдикционных органов по трудовым делам является несовершенство соответствующих юридических моделей (конструкций), произведенное законодателем с нарушением логики построения норм трудового права и без системного подхода к трудовым спорам как к неотъемлемой части гражданского процессуального и исполнительного законодательства. Многие положения современного трудового права (хотя слово «современный» следовало бы использовать именно в кавычках) ориентированы на иной тип гражданского процесса, в котором за судом закреплялось право активного собирания доказательств и выхода за пределы заявленных работником или работодателем требований. Как следствие, действующие нормы трудового законодательства о трудовых спорах и исполнении решений по ним чаще всего не выполняют своих функций по эффективному управлению трудовыми отношениями, хотя имеют именно такую задачу в механизме правового регулирования.

Безусловно, подобная ситуация должна быть изменена, поэтому попробуем разобраться в основных проблемах института исполнения решений по трудовым делам и предложить пути решения этих проблем.

Прежде всего, обращает на себя внимание публично-правовая природа как собственно трудовых отношений, так и института трудовых споров в механизме управления трудом. Это может и должно предполагать особую публично-правовую модель судопроизводства по трудовым делам, отличную от общих начал искового производства. Такая модель, как уже было сказано, может быть построена через усиление начал активности суда при рассмотрении трудовых споров, закрепление за судом прав в области собирания доказательств, введение специальных форм судебного контроля за исполнением судебных решений и т.п., и фактически именно она предусмотрена в трудовом законодательстве. Например, в ситуации, когда рассматривается трудовой спор, суд в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее ТК РФ) обязан:

1) в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными – восстановить работника на прежней работе и принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;

2) в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону – изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, а также принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.